Wednesday, May 28, 2014

Organizational Design. Research and Findings.

Few month ago I've posted a link to a brief note about 'Fractal Organizations' where Salim Ismail from Singularity University writes for WIRED 'Death of the Corporation – Rise of Exponential Organizations'. Fractal effect for organization's growth we've discovered in GameChangers Program - our top students and alumni start their own research&education programs (including User Experience Track and Data Mining Labs). The mechanics behind is that our participants like approach, values and formats that are GameChangers's core and take them in their own ventures in areas and topics that they are intersted in to learn and get real world expereince.

That small re-post and comments attracted Oleg Stepanov, CEO at JetBrains. He asked what if I do a reasearch about organizational design in fast growing companies known for their advanced culture like Google, GitHub and Yandex. I accepted Oleg's request as for the last 7 years I acted mostly as manager and entrepreneur and switch to a researcher role for a couple of weeks was a delicious opportunity. We've described the research as follows and I've started interviews and Quora/GlassDoor investigations.

Here are just few findings:
1. There are companies that work a lot to oureach their org design and culture. Valve is known for thier New Employee Handbook and open allocattion combined with flat organizational structure, Zappos supports dedicated web site, GitHub gain attention to its open-source collaboration nature. Google tells stories about its culture via own events and media (e.g. ZeitGeist Partners Conference, Think With Google) as well top US magazine and newspapers (Forbes, New York Times).

2. Google has plenty of traditional tools from multi-nationals' best practices but implements them with more concious attitude. While its belief in fast decisions and strong core values supported with tools such as OKRs (Objectives and Key Results - planning aproach invented in Intel, for the Russian text about OKRs see my article at

and groups such as People and Innovation Lab makes Google significantly ahead of any other high tech mammoth.

Google's Teams and Roles (see also the older version of 2008)
3. Yandex looks very unmature comparing with any international IT/Internet company, meanwhile they have powerful tools and practices (e.g. sort of ant's colony trophallaxis mentioned in the that are worth to learn from and keep the company as an employee with outstanding culture (at least within the Russian scene).

4. There's a consulting company that does org design/culture transfer from hightech agile organizations to the rest of the World - Undercurrent. They developed a model that summarizes a common features for such agile and values driven organizations.
5. Hiring is one of the most important is such companies. E.g. Valve is hiring only mature people and people from its community. Google develops and continuously updates their hiring approach and Googles's profile. One of the most strong examples in hiring is Palantir co-founded by Peter Thiel - just look at their culture & hiring page.

6. Flat and/or no-manager companies is more about buzzwords then real essence. Valve hires people who in other organizations will be team/department leads. Valve is infact leaders only organization. Picture and quotation from its 'Handbook for New Employees':

Any time you interview a potential hire, you need to ask yourself ... if they’re capable of literally running this company, because they will be.
It's also becomes visible if we compare it's revenue per employee with other IT companies. E.g. Yandex has 1 Bln and ~6000 employees, Valve - about 2 Bln and ~500 employees (estimations for 2013 year).

Tom Preston-Warner, CEO at Github says:
I don’t think about [GitHub’s structure] as being “flat.” I think about it is as being highly networked. And that means that instead of everyone being the same, you embrace that everyone is different, and you look at the strength of connections between people, the communication channels, and how information travels amongst them, and then you can draw a diagram. Instead of saying “Okay, everybody’s the same, here’s the org-chart, it’s just a flat line,” you say the org-chart really looks like a neural network, where you have nodes in a graph and then connections between them, and they go everywhere
Google also tryed to be flat, and in terms of information flows and decision making they achieved a lot while internal research showed that managers are really important for the company - if managers behave like this (click the picture to zoom in).

7. Corporate Coach is a profession that becomes more spread and valuable. See e.g. Spotify's job posting (back-up copy).  

8. All-hands meetings are powerful tools if an initiative starts with founders and key decision makers. Here's my article: How IT Companies Share News with their Employees“, Magazine, in Russian.

9. To discover corporate insideouts there are excellent tools beyound 'just search'. Qoura helps to find answers for 'What makes someone a great product manager at Google?' or even official statements like "What do economists do at Google (their responsibilities as Google's employees)?", Yandex guys are also there and answer a lotWolfram Alpha shows correlations between company's revenue and e.g. a number of employees 

10. Ogranizational design tools can be very usefull not only for companies - startups, universities, governments, cities will signifantly benefit if they learn from these organiztions.

For the Russian page about the research and corresponging seminars please see the tbd2 site.

Friday, May 23, 2014

Pseudoscience/Post-Science? Family Constellations and Knowing Field

14.05.2014 Место: центр йоги “Сфера”, Петроградка, Санкт-Петербург. Рядом находится студия “Смешариков”.

Первый раз добрался до расстановок по Хеллингеру (Family Constellations by Bert Hellinger). Много слышал о методе (в том числе на рассказе Евгения Беляева, сооснователя JetBrains о его Coaching Spaces, где сценарии расстановок можно описывать он-лайн), но сам не ходил, так как не было рекомендаций на сильных расстановщиков. В результате дождался приезда в Петербург Anando.

Опыт и бекграунд Anando действительно работает, было полное ощущение, что происходит магия. Кроме как феноменологическим подходом, как можно еще это воспринимать, я не понимаю.

Сессия длилась с 10:30 до 18:30 с перерывом на обед и два брейка по 15 минут, участвовало 24 человека + переводчик, сделано около 10 расстановок. Группа сильная (половина общалась на английском, а случаи не самые тривиальные), большой дисбаланс по гендеру - мужчин только 20%. Я участвовал четыре раза пассивным заместителем. Впечатление, что каждая третья расстановка или точно имеет отношение ко мне или близка по ситуации, сценарию.

В тот же вечер исследовал сборник “Практика семейной расстановки” составленный Gunthard Weber в 2000 г (на русском вышел в 2002 г.). Особенно заинтересовала статья Rupert Sheldrake про morphic resonance в knowing field (про которые есть мнение, что это pseudoscientific - привет эффекту сотой обезьяны) и Michael Knorr про peer group as the opportunity market (о пир группе по совместному исследованию и передаче опыта расстановок).

август 2014. Прочитал книгу "Расстановки семейных сюжетов. Любовные реки, семейные берега". Язык повествования мягко говоря неакадемический, но это скорее идёт в плюс, хот я и очень непривычно. Автор Дмитрий Соколов - теоретик и практик сказкотерапии (оказывается, эта практика гораздо глубже, чем может показаться судя по названию) дает отличный обзор отклонений и "хвостов" в семейных-родовых хитросплетениях. Материал помогает понять на какие примеры ориентируются расстановщики в своей работе.

Monday, May 19, 2014

Education, Research, Ecosystems, Relations Jobs

Подходит к завершению четвертый сезон программы Game|Changers. В нём мы работали над тем, чтобы программа начала жить самостоятельно - без меня. В какой-то мере это получилось, в какой-то - нет. Сейчас мы переводим GameChangers в формат сообщества, т.е. без активных треков и проектов, а с время от времени проявляющимися участниками, которые запускают свои инициативы с помощью сложившейся сети доверия и контактов, опыта и форматов (об этом напишем отдельный текст).

А я теперь ищу новые варианты работы так как:
- хочу сменить род деятельности (вернуться в индустрию или наоборот перейти в академическую среду)
- устал от роли первого человека в организации и работы по привлечению бюджетов. Интересно присоединиться к сильной команде и организации и быть там вторым, пятым, десятым или сотым человеком - человеком который нужен и полезен, но не первый.

Что умею делать:

1. Запуск новых проектов и администрирование:
В 2007 вместе с выпускниками и студентами кафедры прикладной лингвистики СПбГУ сформировали сообщество по компьютерной лингвистике в Петербурге. Сейчас заметны NLP Seminar Татьяны Ландо и Лидии Пивоваровой и Mathlingvo Дмитрия Грановского и Виктора Бочарова. В частности собирал формат и вел работу с компаниями и медиа по форуму “«Как эффективно обучать компьютерных лингвистов»”

С 2007 по 2010 с нуля разработал, запустил и администрировал программу сотрудничества с университетами и employment branding для центра разработок корпорации EMC2 в Санкт-Петербурге. Стажировки, студенческие проекты, лекции и курсы сотрудников в университетах, стипендиальная программа, поддержка конференций. Пример статистики и активностей за 2009 г. Управление бюджетом, курирование стажеров, выступления о компании. Когда принял решение уйти из EMC, то себе на смену из Siemens пригласил Ингу Петряевскую, которая до сих пор работает в компании.

С 2010 по 2013 с нуля, без бюджета вместе с Николаем Вяххи разработал, запустил и администрировал межвузовскую программу GameChangers - в первый год это был вики-курс “Введение в индустрию ИТ” для сильных студентов Петербурга (выпускники и их проекты). Об устройстве индустрии рассказывали первые/ключевые/показательные представители бизнеса, государства и науки. В последующие годы программа стала платформой для взаимодействия ИТ-компаний, вузов и институтов развития по запуску новых образовательно-исследовательских курсов и программ, в том числе по Data Mining (курс развился в DM Labs), Digital Fabrication, Biotech, UX/User Experience (курс развился в Design Track), юридическим аспектам в ИТ и изменениям в образовании. Всего 30 студентов основной программы, более 70 участников тематических треков и более 800 участников открытых мероприятий. Начиная со второго сезона бюджет программы формировался из взносов ИТ-компаний, государственных и международных фондов. Академические партнеры - ведущие вузы Петербурга.

2. Международная деятельность и опыт работы

3. Преподавание, публикации, выступления
Разработал и провел:

Писал и пишу тексты про взаимодействие бизнес/вузы, изменения в ИТ и образование. Ориентир на:

Рассказываю про образовательные форматы, в том числе на Стрелке, в Knowledge Stream на Digital October и на формальных мероприятиях (московский и петербургский международные инновационные форумы).

Списки выступлений и публикаций

4. Аналитика, экспертиза, исследования
  • изменения в образовании;
  • корпоративные и предпринимательские экосистемы;
  • здравоохранение (похожая смена форматов как и в образовании);
  • быстрые изменения в индустриях и появление новых индустрий;
  • размывание границ между образованием, исследованиями, медиа и искусством;
  • организационный дизайн.

Новая работа
Хочу уменьшить количество административной работы (но это зависит от контекста) и увеличить активности по аналитике, исследованиям и публицистике. Интересна также кадровая работа (HR, а точнее People Operations) и по созданию/развитию экососитем. University/Industry/Media Relations по прежнему актуальны. 

География и формат занятости - обсуждаемы, приоритет - международные проекты.